依据前途无忧《2012离职与调薪调研讲演》表现，2011年员工均匀离职率达到18.9%，为2008年金融危急以来最高。此中传统办事业2011年员工离任率达到了21.2%，制作业员工离职率也高达20.5%。高离职率下,清华大学经济管理，如何可以留住员工，留住人材，成为越来越多管理者所存眷的重点，因而咱们看到愈来愈多的企业为员工加薪、增添福利等，但成果许多时辰却不尽善尽美，特别是饱受争议的80、90后群体更是如斯。笔者感到，纯真的物资手腕是很难留住员工的，留住员工还须要从看破员工忠实度开端。
员工忠诚度是甚么？个中的一种说明是：员工忠诚度是员工对企业的忠诚水平，它是一个量化的观点。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的无机同一。行为忠诚是立场忠诚的基础和条件，态度忠诚是行为忠诚的深入和延长。从这个界说中我们可以看到，行为与态度是考核员工忠诚度两个最重要的要素，而映照到实际中，高员工忠诚度重要体当初以下四个面：
高度认同企业文化，并试图影响他人
忠诚度高的员工，对企业文化、价值不雅是高度认同的。这种认可不但是一种心思上的认知，而且还会表现在现实任务行为上，成为领导工作行为的原则。不只如此，一个忠诚度高的员工，还会试图用自己的举动去影响四周的人，使更多的人承认企业文化。
违心与企业分享自己的想法
很多企业胜利的一个主要起因就是能够失掉员工很多的提议跟设法，从而成为企业创新的驱能源。对于高忠诚度的员工来讲，他们十分愿意把自己的主意分享给企业，并且这种分享行为是主动性的行动。如果由于他们的倡议，企业取得了立异，获得了新的成长，他们会很有成绩感，而且乐意分享更多。
工作时光以外的“工作时间”
忠诚度高的员工，工作时间的概念是比拟含混的。更多时分，他们保持对工作义务担任的态度，会在工作时间以外的时间持续展动工作，乃至这样的时间会盘踞员产业务时间的一年夜局部，而对此员工并没有太多的埋怨，他们想的更多是如何将工作做好，做得更好。
离开公司仍会说企业好
对于离开公司的人来讲，我们经常会听到两种判然不同的说法，有的员工对公司堪称是刻骨仇恨，认为公司很多处所都对不起自己；而有些员工虽然分开了公司，然而仍然对企业心存感谢，在向别人宣传公司的好，这样的忠诚度是异常高的。
我想每个管理者都盼望能够获得如许高忠诚度的员工，而我们必需要认清的一个现实就是，员工忠诚度不是与生俱来的，是需要企业培养的。而企业如何培养员工忠诚度，笔者以为需要做好六个方面：
打造积极的企业文化
积极的企业文明是培养员工忠诚度的基础，没有积极的企业文化，是很难有高员工忠诚度的。所谓积极的企业文化是指以人们价值认知中正向的方面为基础来构建合适本身企业的企业文化，其实不需要决心的寻求企业文化相对的好与坏。企业文化越积极，员工就会越开放，忠诚度就有可能越高；反之则越低。
建立了价值取向以后，还需要确保企业文化的连续性和落地性。企业文化如果没有持续性，则很容易造成员工的绝望，从而使其忠诚度下降。同时，企业文化不该该是公司墙壁上、网站上的一句口号，而应当是企业经营中的一种实在价值表现。
凑集准确的人
“人以类聚，物以群分”是我们常说的的一句话，这句话在企业培养员工忠诚度时无比重要。我们后面说过，企业文化没有绝对的好与坏，最重要的是企业现有员工的价值观能够与企业保持一致。因此，在企业进行应聘时，一个重要的考察要素就是价值观因素，引进那些与企业价值观保持一致的员工。如果一个员工的价值观无奈与企业保持分歧，进了不应进的企业，就很容易造成矛盾，形成员工散失，这在80、90后员工身上表示得尤其凸起。
做好代价培训
固然员工的价值观能够与企业保持分歧，但如果员工对企业价值观不敷懂得的话，也很容易形成抵触。因此，企业需要对员工停止体系的价值培训，使员工真正能够深入懂得企业文化，认可企业价值观，从而进一步坚固员工忠诚度。
畅通相同渠道
情感源于沟通，一样员工忠诚度的造就也需要沟通，并且管理者需要投入更多的精神。疏浚沟通渠道起首管理者要确保与员工之间的沟通方式是畅达的，方法能够是邮件、德律风、面谈等多种方式；其次管理者需要坚持彼此尊重的准则。互相尊敬是员工与管理者沟通的基本，也是培养员工忠诚度的一个要害身分；再次对员工所沟通的内容，管理者需要赐与反应。员工更多的时刻不是在意本人的看法是不是被采用，而是在乎自己能否被器重。
另外，与员工沟通，管理者需要担负自动者的脚色。管理者与员工之间存在着一个自然的隔阂，而如果管理者能够主动，这类隔膜则容易打消，员工也就更乐意与管理者停止深刻的沟通。
运用多元化的员工激励
员工激励的方式有很多种，物质激励是比较直接、简略的一种方式，但也是最容易生效的。因此，进步员工忠诚度，企业需要树立多元化的员工激励机制。比方周全薪酬、弹性福利等激励机制被越来越多的企业所应用，并且取得了较好的后果。不管采用哪些鼓励手段，都需要让员工感触到真实的人“心”关心。
做好老员工计划
当企业老员工(任务三年以上)到达必定比例时，很轻易呈现一系列的问题，企业所面对的问题的翻新问题，而员工则是前途问题。假如这些成绩处置欠好的话，所酿成的影响不单单是一个老员工对企业的扫兴，很有可能会影响到其余员工的踊跃性。对若何处理这个成绩，这里引入一个华为的做法，可供大师鉴戒。
2000年，华为打出了“外部创业”标语，激励老员工进行创业，并在资本长进行一定的支撑。华为外部创业气氛两个阶段，1998年年末到2000年是第一阶段，主要在机器、印刷、文印、邮递、食堂、小卖店等名目上鼓励员工建立公司效劳华为，华为优先购置其产物和效劳。2000年岁尾到2002年是第二阶段，缭绕发卖署理方面，勉励市场营销、工程服务两方面员工创业，代办华为的产品，为华为供给装备和工场装置。
华为的内部创业不唯一效地处理了老员工与企业所面临的问题，还为华为博得市场竞争提供了无力支持。
整体来说，对于企业，员工并不太多的奢求，培育员工虔诚度也不是一件很难的事件。企业只有可能握准员工心坎与企业交汇的阿谁点，良多员工治理问题将引刃而解。对于管理者的你，想好怎么留住属于你的员工了吗？
