激起员工使命感，做轻松引导！
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使命感是决议团队行为取向和行为才能的要害身分，是所有行为的起点。具有激烈使命感的同仁不会主动地等候着工作任务的降临，而是踊跃自动地寻觅目标；不是主动地顺应工作的请求，而是积极，主动地去研究，变更所处的情况，而且会努力做出有益的奉献，积聚胜利的力气。以是，作为一个管理者，一定要激发全员为使命感而工作，而不是为了经理，为了企业，也不是纯真为了一份薪水而工作。
比尔.盖茨曾说：“我不是在为款项工作，钱让我觉得很累。工作中取得的成绩感和表现出来的使命感才是我真正在乎的。”这个世界上有一个对于财富的最大机密——只有你每天千方百计在你的行业中做到第一位，那你一定可能获自得想不到的财产。
著名领导能力专家谭小芳先生 认为古代不少人都想得很简单：工作就是为了赚钱，养家生活，图生活。这没有错，这是工作的原来脸孔。但是如果工作仅仅是为了赚钱，那么，世界首富比尔'盖茨为什么还要工作？华人首富李嘉诚为什么还要工作？他们都始终在很努力地工作。答案很简单，他们不是为了金钱和财富，而是为了使命。世界上的绝大大都百年企业，跨国企业都有自己的使命：
迪斯尼公司——令人们过得快乐；
索尼公司——休会开展技巧造福民众的快乐；
惠普公司——为人类的幸福和发展做出技术贡献；
耐克公司——体验竞争，获胜和击败对手的感觉；
IBM公司——无论是一小步，还是一大步，都要带动听类的提高；
沃尔玛公司——给普通庶民提供机会，使他们能与穷人一样买到异样的东西；
微软公司——努力于提供使工作，进修，生活加倍便利，丰盛的团体电脑软件；
什么是使命感呢？马克思曾说过：“作为断定的人，事实的人，你就有划定，就有使命，就有任务，至于你是不是意想到这一点，那是无所谓的。这个任务是因为你的须要及其与现存世界的接洽而发生的。”使命是客不雅存在的，不以人的意志为转移，不管你能否乐意接收，无论你能否认识到，是否感到到它的存在，这类使命随同人诞生而来临到每一个人身上。
使命感，即人对一定社会一定时期，社会和国家付与的使命的一种感知和认同。对于使命的意义是什么？报酬什么要承当使命？自己的使命是什么？人应该经由过程怎样的尽力，以怎样的现实举动去实现自己的使命？对于这些成绩的深刻思考和感知。并在这种使命感的领导下，完成自己的使命，实现人生的价值。
谭小芳教员（预约员工鼓励培训，请联系）懂得到，企业文化对员工的奉行个别会阅历这么一个过程：不了解——一孔之见——了解——接受（排挤）——认同——升华。这个进程是按部就班的，而不是一挥而就的。员工产生使命感就是企业文化升华的最高表现，也是企业文化失效的最高境地。使命感的效力是惊人的，有了使命感，会让员工以处理企业大事为己任，经心效忠。员工也毫不会在企业困难的时分为了顾全自己而背弃企业。而使命感也更轻易让员工在工作里失掉快乐。
有人问三个正在教堂工地施工的建造工人异样的成绩：你在干什么？第一个工人说：“我在砌砖头。”第二个工人说：“我在建世界上最大的教堂。”第三个工人说：“我在扶植一个污染人们心灵的场合。”为什么做着一样的工作，三个人的答复却有着天地之别呢？实在这种宏大的差别完整起源于他们对自己所做的工作的使命感的认识。有无使命感，是决定他是苦楚的工作仍是快活的工作的症结要素。我们把员工分为大好人与强人两大类，若何去抉择员工？
第一种人，认同公司的核心价值观，又很有成绩，这种人一起飚升；
第二种人，认同公司的核心价值观，但能力缺乏，可以培育，换个岗位尝尝；
第三种人，不认同公司的核心价值观，又没成就，很简略，让这种人分开企业；
第四种人，很有成绩，但是不认同公司的核心价值观，这种人比拟费事，可以给机会，但绝对不能容忍这种人摇动公司的核心价值观，不然，请他走人。
使命感其实不仅仅是企业的事情，企业的所有事情最终都要落实到每一个员工身上。使命感是员工进步的永久能源。有了使命感，他们会认为工作绝对不但仅是一种营生的东西，而是实现自我价值的一个门路。即便是一份无比普通的工作，也是社会运行所不能缺乏的一环。
员工对组织的虔诚，首先来自于员工对组织的感情依附。大批研究表白，对组织有较强感情依附的员工具有较低的散失率和出勤率，并具有较强的工作动力。那么，如何能力提高员工对组织的感情依附呢？著名企管培训专家谭小芳教师总结以下五点，对员工进步对组织的感情依附有很大的辅助。
1、让所有的员工有使命感
使命感，就是知道自己在做什么，和这样做的意义。一个组织的存在，并不单单是为了本身的保存。如果组织存在的目标仅仅是为了自身的糊口生涯，那么这个构造的存在对社会就不多大代价了。比方，一个企业的存在，相对不克不及仅仅以赚钱为独一目标。
除赢利以外，企业还应该效劳社会，发明文明，提供失业机遇，供给高品质的产品和效劳给花费者。这些都是企业应该具有的目的，也能够说是企业的使命。一个企业假如从治理层到一般员工都能构成这样的使命感，那末这个企业终极必定会有很大的开展。仔细研讨那些世界有名企业，我们会发明，任何一家企业都不是以获利为自己的最高使命，它们大多以办事社会，造福人类，转变生涯之类的高尚使命作为自己企业文化的中心。
2、让留在组织中的员工有安全感
人是社会的植物，人的社会属性，决定了外界对人的各类安慰，将产生分歧的反映，而这种反响，将会影响到人的行为表现，进而影响到团体在组织中的绩效。对于那些合乎组织要求的员工，组织应该应用各种机会，应用各种道路，表现组织对他们的认同，让他们有一种职业保险感。这种安全感，也是一种狭义的报答。这个时刻，员工会有一种很强的归属感，员工在平安感十分好的工作环境下，会对自己职业产生一个杰出的预期，愈加会重视自己恒久职业素养的晋升，从而能激起自己的全体潜能，投入工作。这个时辰，员工对组织会有很强的情感依靠。
为什么日本的很多企业履行“毕生雇佣”制度？由于这些享用“终身雇佣”轨制的员工，想的素来不只是这个工作可以拿几多钱或在这个工作岗亭可以失掉什么好处。他们身上都有两重的使命感。首先，他们身上有一种对公司使命的认同。这种认同最终表当初他们的工作中，公司的使命也经过他们的工作去实现。
别的，他们对社会具有使命感。比方，介入研究新药的员工，为的不是推出新药替公司赚钱，而是找到对人类有利的药品。对他们而言，职称和薪资不是最重要的，他们盼望能为心中的使命感工作。产生了使命感，会让人感到是在实现自我价值。自我价值完成是人类需要完成的最高表示。自我价值实现了，求仁得仁，夫复何求？若所有的员工都能产生使命感，企业文化的效率就到达了高峰。管理者就能够做到有为而治了。
3、让被辞退的员工有公平感
公平是一种感觉。公正不但要夸大成果的公平，愈加要强调顺序的公平。如果没有一个公平的顺序，就不成能会有一个公平的结果。在组织中，员工对公平感的领会，重要来源于升迁机会（法式公平）和报酬（结果公平）。在程序公温和结果公平之间，员工存眷的不是绝对的公平，而是绝对的公平。如果让一个分歧格（这也是相对其任职职位而言的）的员工离开组织，并且要让其感觉到遭到了公平的看待，这是一件极为困难的事情。这对组织中的人力资本部分和直线司理，提出了很高的要求，但这又是一个对员对象有激烈感情依附的组织必需要求做到的。
4、让一切的员工有认同感
让所有的员工都对组织有认同感，这是对组织提出的更高的要求。认同感的造成，除了后面提到的要认同使命感以外，还要在员工心坎植入更多的感情和思维。认同感需要更长时光的运营。让员工了解组织的外部运动和相干信息是提高员工认同感的一种有用手腕。员工会经过对组织平常行为的察看，来了解组织的特点与行事的原则，如果这些原则和员工的价值观有某些类似的话，这时员工就会一直的对组织产生认同。
小道有形。企业文化是个看不见，摸不着的货色，很多人都感觉“虚”，欠好懂得。确实，企业文化的理念多数比较形象，而每个员工的受教导水平，接受能力都不尽雷同，让所有的员工都能周全理解，确切有些困难。但是，企业若能将核心价值理念酿成生动活跃的寓言和故事，不但利于影象并且便于宣扬。比如，对企业内所产生的契合核心价值理念的故事，将其归纳综合为企业文化理念在企业内传布，岂但实在，而且更能激励其余人，敦促厥后人。
海尔团体张瑞敏也认为，“在建立企业的价值观时，提出理念不算艰苦，难题的是让人认同这些理念。”《圣经》为何在东方不得人心？靠的是外面一个一个活泼的故事。推行某个理念，讲故事是一种很可取的方式。好比海尔倡导“翻新”，提倡“尊敬每个人的价值”。有一次提出了一个“大家是人材”的标语，一开端员工反应平庸，金石为开。
他们可能都在想，我又没受过高级教育，当个小工人，算个什么人才？这时候他们就把由一个工人发现的一项技术改革结果以这位工人的名字定名的业绩编成故事写出来，并且让文化核心把这个故事在所有员工中宣传。很快，工人中就崛起了技术革新之风。海尔的文化中央常常在流传着各种故事，这对企业的稳定发展起了非常重要的感化。
在一个新成破的创业公司里，简直一切的员工都拥有使命感。细心想一想，这也是很罕见的,管理动态。你本人也是这样的。大部分的员工以为他们任务中最难忘的部门就是参加一些新名目：开辟新产物，拓展新市场，战胜新的竞争敌手等。总而言之，具有使命感对我们是否在竞争中得胜具有主要的意思。
创业家和员工们在公司建立早期很天然的就会存在使命感。然而，当公司成长到稳定阶段，员工们有稳固的持久任务，他们的使命感反而比之前削弱了。要具备任务感，起首要对它有一个明白的意识。我们可以从理查德?布兰森如许的天下著名创业家的行动中获得谜底。年夜局部的创业家们都不擅长将他们的使命表述出来，但是咱们能够从他们的行为中看出他们的使命。也就是他们天天所做的事件和他们干事的方法。每小我，企业跟国度都应当晓得他们的义务是甚么，怎么做才干实现这个任务。
