幸福管理的最终大法
媒介：
1.于员工：叫醒自我幸福认识，学到领有幸福方式；
2.于引导：加强治理幸福效力，负起管理幸福义务；
3.于组织：增强员工幸福指数，增速组织心灵财富；
幸福感=快活+知足，满意比满意的档次更高一些，以是幸福感跟满足度是一个下限和上限的观点。上限是把企业离任率把持到必定限制，对企业运营的影响不会太大，下限是让员工觉得任务幸福，这就须要企业创造力的大激起。
幸福指数即幸福感指数。而幸福感是一种心思体验，百度百科手刺给出的说明是“它表示为在生活满意度基本上发生的一种积极心思体验”。而幸福感指数，就是权衡这种感触详细水平的客观目标数值。据相关材料，“幸福感指数”的概念来源于30多年前，最早是由不丹国王提出并付诸实际的。30多年来，在人均GDP仅为700多美元的南亚小国不丹，公民整体生活得较幸福。“不丹形式”引发了天下的关注。
在我国许多企业对幸福感的意识还只逗留在硬性的外在条件上，比如薪酬、职位、办公前提。现实软性要素更重要。我们在推行绩效考核的概念时，其实更强调的是绩效管理，这二者不相称。但是管理者个别都比拟简略直接，认为就是考察，所以这方面做好能够很有用地提高员工满意度，假如一个员工，薪酬和职位都没有提升，但是跟领导有优秀的沟通，这类进程性的货色也会使人满意。企业做企业文化，起点不是经过跟员工的探讨来告竣共鸣，而是经过一种精力的管束，大师把这个目的用的太功利化了。
一个企业的下限是让员工可以呆下去，起首工作压力不能太大，从企业文化来说，要把员工当目的，而不能把员工当东西。硬性的最好做到。软性因素除企业文化，压力，还能够激起员工的组织国民行动，除了实现交接的义务，还能自觉自发地为工作去提一些提议，而不是事事叨教领导，把自动性从工作中抽离。
把自己跟构造割裂起来。团体跟职位的婚配度是十分重要的一个身分，员工唱工作更轻松，更轻易从工作中取得成绩感，有的管理人员感觉本人是费钱买员工的工作时间，所以对考勤打卡请求特殊严厉，他并没想到最主要的应当是工作后果，没有做到尊敬员工。总裁的经营都是小我作风，这个用外力能难转变，特别是自己创业从做大到成熟到持续经营下去，以为自己有成熟的经营形式。
（1）人道化管理。在古代社会，咱们夸大更多的是轨制，比方高低班打卡，这一制度最早见于外企。但据笔者懂得，一些著名外企——最好雇主企业，在管理人时更多地表现着人性化的趋势。HEAT公司是英国“百佳店主企业”之一，他们有一个标语：一边让员工快乐工作，一边让公司连续获利。
工作与家庭的均衡是HEAT公司存眷的重点。比如公司奉行了工作分享制度、在家工作、减低工时、灵巧工作制与错动工时等一系列方便员工处置生活与工作关系的办法。女性员工是这些便利制度的重要沾恩人，机动的工作部署岂但满意了她们的需要，同时保障了她们的工作效力。
（2）情况“方程式”。“欧洲最佳雇主企业”大奖单元法拉利公司，精益求精赛车工厂和跑车工场的环境，特别是采取了一种名为“以报酬本方程式”的新理念。这一理念的构思是把人放在核心地位斟酌，缭绕着人来制作工厂的举措措施，借此创造一个杰出的工作环境，进步员工的创造力与生涯品质。
（3）和谐的人际关联。精良的工作环境不但是办公室的晶莹与景致，更重要的是和谐的人际关系。协调的人际关系源于杰出的相同，特别是管理者与员工的沟通。现代企业的沟通方法愈来愈多，好比邮件、论坛、按期的座谈会等。通过量种方式，领导了解了员工的需要，实时处理成绩，上上级之间、员工与员工之间的共同合作加倍顺畅，企业的工作氛围和谐高兴。
（4）学习与发展机会。有关考察表白，大先生在抉择失业单位时，更重视学习和开展机遇，《广东省青少年发展讲演》表露了一组数字：盼望在工作的同时持续学习的人数，在青年科技人材中占72.6%，在山区青年中占77.5%，在外来务工青年中占93.5%……正如幸福的家庭都是相似的，各行各业员工的幸福公式也都有类似的元素——进修晋升和发展的等待。
幸福企业扶植，就是将运营企业的目标——发明幸福，作为破业之本，创立踊跃的幸福文明并经由过程其推进社会的成长，这是目的，也是意思。若何将幸福企业建立落到实处，有名管理能力培训专家谭小芳 教员总结了四点倡议，以构建企业的幸福指数。
1、幸福抽象，塑企业明星之形
一个是内在形象，一个是内涵抽象，缺一不成，都很重要。外在的，就是把我们的文化和大众地区的气氛营建联合在一路。你的办公室，客户一走出去就有如沐东风之感，员工一走出去就有轻松愉悦之感。内在的，包含文化、文娱、交换等公开场合，图书室、微机室、运动场等，该有的尽可能要有啊。
内在的，就是建设宽松的环境。何谓宽松环境？就是在我们的工作环境中充斥和睦、和谐、和气、配合的氛围。就是对领导和共事要坦诚相待，居心沟通，和合为贵嘛，相互之间，要尊重，要关爱，不尔虞我诈，不疙疙瘩瘩。人与人之间要布满轻松和谐，工作苦，然而心境愉快。
2、幸福活动，建企业暖和之家
幸福活动是企业建设的载体。要幸福，就要把以“幸福”为中心的运动固化于制、外化于行。员工收到的可能只是一束鲜花或几句抚慰，报答给企业的倒是更加尽力工作的满腔热情。有的公司，可能树立“爱心基金”，辅助艰苦员工，那就更利害了。
有的公司误认为文化活动就是企业文化，因而为了弄好企业文化，恨不克不及立马收买一支足球队！有的企业活动搞的很多，但效果欠安。他们忘了，搞活动的目的是为了让员工失掉幸福的休会。不是为活动而活动，为把一种富有沾染力的理念和旌旗灯号通报给员工。从而留住员工的心！
3、幸福管理，铸企业强壮之躯
幸福企业要凸起“有和无”的辩证关系，有之以为利，无之以为用，充足施展“无”的感化。在人、财、物的资本管理中，要以人的管理为核心，因为人是最多变的要素，所以管人最难管。只要将人管理好，才干表现一个企业的管理程度。
管人，重要鼓励，其次办事，最次束缚。企业每年要将一定比例的财产，用于团队建立和员工激励，这个“有”形的资金比起员工对企业的虔诚与持久的贡献这个“无”形要小很多。企业对待员工的立场，决议了这个企业的后续能源。太聪慧的企业，常常都被聪明所误。由于，聪明的机制下培育出来的，不是竞争敌手,清华企业家俱乐部，就是候补对手。
4、幸福文化，育企业出色之魂
幸福企业的发展强大，离不开幸福文化的滋润。以“文”建和谐，以“爱”聚民气。爱心是一种无奈用说话堆砌的漂亮故里，给每位员工和客户以关心和关心，兴许仅仅是职业的需要，但我们情愿信任企业是出于善待任何一团体的爱心。文化管理是企业发展的最高境地。低级阶段是“人管人”，中级阶段是“制度管人”，高等阶段是“文化管人”，就是企业和员工的自我约束、自我激励、自我完美与发展。
“幸福”或“可怜福”，实在对良多人来讲只是一霎时的感到。即便有十多少名员工的性命在富士康结束了，这仍然是一家让中国数万万打工者们值得憧憬的公司。在从前20年的时光里，富士康在年夜陆以每一年跨越100%的速率迅猛开展，当初已成为寰球范围第1、利润第一的代工公司。“不一个员工的跳楼起因是跟任务相干，跟薪水相关。”郭台铭在“跳楼事务”产生后召开的股东会上自辩。
