领导决策，上司执行！马云曾说过，三流的IDEA一流的执行一定会比一流的IDEA三流的执行的结果要好！
作为企业，策略，决策是管理者可控。但是如何让部属更好执行，这就是个辣手的问题。
在企业情商系列中，换位思考这一准则，异样实用处理执行难这个问题！处理执行力差的困难，要从执行者角度思考，甚么样的政策和理念我更轻易执行。上面张顾严给列位管理者提出五点技能，供各人参考：目表明确（执行者角度思考：我可以做事情，但是我无法去做那些我不知道偏向和目的的事情）、方法可行（执行者角度：做事情没问题，但是我需要一个我可以用的了，实践有效的方法）、流程公道（执行者角度：掌控进程，等待结果）、激励到位（执行者：干的好有什么嘉奖，干欠好会有什么处分。没有和本身利益有关的工作我是不会尽心尽力的）、考核无效（执行者：不患寡，而患不均。考核是不是实在无效，是否是厚此薄彼，如果是，那我相对竭尽全力！）。
1、目标明确
（执行者角度思考：我可以干事情，但是我无奈去做那些我不晓得标的目的跟目标的事情。）
对销售业务线来讲，目标明白就是要落实指标。指标定的正确、能落实，是做预算、定政策、激励考核的基本，是销售管理中最主要的事。大大都公司的年度销售指标也都分化到大区、省区、处事处和代表，但这还远远不敷，销售指标要想既精确又能落实必需层层分解，直到不能再分。
作为员工做事情，管理者不要老是给隐约的目的或任务。比方我本来一些学生，企业是做发卖的，需要出去生疏造访客户，这些管理者在上课之前，他们给上面安排任务凡是就是“大师，明天要尽力持续拜访客户，加油”但是，访问几许客户，需要做几多记载，搜集几何客户信息等等，没有量化，目标含混就会呈现成绩。
别的，设定目标的基本是要设定合理适合的考核。也就是检查。比犹如样的工作目标用两句话论述“小王，午时把办公室卫生扫除一下”“小王，我下战书一点来检查究公室卫生”。目的一样，一个是布置任务，一个是设定检查，后果完整纷歧样。
以是，任务单的重要感化是要让任务请求加倍明白，而不是为了具名落实义务。
张顾严建议：员工做事，检讨比号令更有效！
2、方法可行
（履行者角度：做事件没成绩，然而我须要一个我能够用的了，现实有用的方式）
岳飞靠发现钩镰*，教给兵士钩马腿而年夜破金兀术的拐子马。假如不这个可行的方法，岳家军再英勇也未必能取胜。执行层的义务既然是执行，治理者就应当假设他们没有思维，从而对其供给详细的操纵办法。
制订一个可行的方法需要决策、支持、反应三个环节有效共同。
首先决议不能是依据引导的志愿拍脑门决议，而是要联合市场情形充足论证；
支持可所以高等员工给上司的业务领导，也能够是专业的外部或内部培训，此中需要留神的是，对于执行层来说，教授东西和方法远比通报思想更重要，励志培训不会带来若干业务增加，解决问题更多是靠方法而非热忱；
任何一个方法总有缺乏的地方，执行中的反应有助于使其进一步完美。
张顾严倡议：永久不要转变执行目标，而要一直完善改良方法。
3、流程合理
在大多半企业里，流程在情势上没有问题，而是在执行中表现出不合理。不合理的原因有两个：（1）内行管内行；（2）责权利不平等。
比如有些企业里营销老总不把握业务代表的人事权，招聘和解雇都是人力资源说了算，这样如何保障代表的工作能力，又如何处置不该留用的员工，又怎样能保证执行力？这是外行管内行的典型表现。
责权力错误等则造成了工作相互推委，人人都管，大家都管不了，终极一切大事都推到总裁那边。
所以，要想使流程合理，起首要改变管理思惟，一是总裁要过度放权，二是部分之间要强化支持功能、淡化管理功效，特别是不能让内行管行家。比如说财务部和销售部的关系，财务部的管理功能应该体当初两个方面，一是考核**真实性和合感性，二是在做下一年度的估算时把持财务指标。但是有许多国内公司则否则，市场和销售部门的每笔钱该花不应花控制在财务部手里，而财务部不懂详细的营销营业，所以既不批也不拒，始终拖着，严峻影响了销售停止。这实践上就是财政部的管理本能机能太强而支撑功能太弱。营销的用度应该营销总监或副总说了算，只要没有超出年度的预算便可。异样的为难也常常产生在人力资源部和营销部之间，人力资源经理若何去评价一个市场总监或营销总监是不是及格呢？反之，人力资源以为合格的营销职员必定能做好业务吗？在很多国内医药企业，人力资本在员工应聘和管理中施展了过量的作用，致使员工多干活多出错，不干活不犯错，只有立场好就行。如许的公司很难做出好事迹。人力资源部门仍是多增强打点员工保险福利等支持功能为好。
张顾建议：过度放权，权责结合。部门相同，执行无力。
4、激励到位
所谓的激励到位有三层意思：力度到位、描写到位和兑现到位。
鼓励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、公司里有蒙受力。
激励的描述要简练易懂，最好可能抽象化。所谓的简洁易懂，比如说“100%完成任务后超越局部每盒激励1块”，就比“100%完成任务后超出部门按流向的1%发放奖金”要有吸引力；所谓的抽象化，比如说“你往年完成任务就可以买一辆帕萨特”，要比说“你本年完成任务能拿回款3%的奖金”要有吸引力。
兑现到位就是公司说的话一定要算数，因为公司起因酿成的半途政策变更不能影响业务人员的年度奖金。
张顾严提议：奖要重，罚要狠！奖罚第一时光公然兑现1
5、考核有效
考核有效要做到三点：一是考核要真正发挥导向作用；二是避免工钱要素干扰；三是处罚措施要严格执行不能估息。
考核指标分歧理的景象并非鲜见，若有的公司对销售考核纯销但不考核回款，成果形成大批应收,清华电子商务，公司回款指标不克不及实现。也有良多公司的考核八面玲珑，指标过于疏散，主要指标所占的权重必定削减，一样会减弱其导向作用。
防止报酬身分烦扰的最好手腕就是考核目标全体是定量的或半定量，而且去除难以评价对错的指标。好比不设虔诚度、团队认识、翻新才能、自动性等目标。有的公司设有代理商赞扬一项，这项指标就很难评估对错，由于并不是署理商赞扬的都是有理的，如果对招商司理考察这个指标，只会迫使他向代办商“投诚”从而就义公司好处。
处分办法必须严厉执行，绝不含混，不然就损坏了游戏规矩，宽容了一个，侵害了一批。
近年来靠捉住机会疾速开展起来的海内企业，练就了很强的抓机遇、试试看、拉关联、盯政策的能力，却没无意识和精神来完善公司的管理，形成了公司管理水温和企业范围重大的不婚配。当行业高速生长时，这类不婚配被高利润掩饰；行业成长到了安稳整合时代后，管理能力缺乏的弊病开端浮现，而执行力差就是最典范的表示之一。
张顾严建议：孔子一句话-以德报德，以直埋怨。奖惩严格，毫不迁就！
在情商系列征询中，换位思考晋升执行力有十二中战略，十二个建议。篇幅无限，不逐一阐述。盼望这篇文章可以给各位企业管理者在执行方面以建议，完成企业执行效果提升。
