1、#人员激励#
（1）人本管理的精义：点亮人性的辉煌；完成性命的价值；同享繁华和幸福。前两句的杀青，靠分歧的使命和独特价值观；后一句的达成，靠公平公道的分配机制。“一个组织的成败，20%症结人材起到了80%关键作用，以是激励政接应向这20%的精英倾斜。”这句话企管学术界和企业界，已告竣普遍共鸣和实际，它对吗？
错误，没有80%的下层人员，那20%精英的思维或科研结果，能转化为对社会有效的实践或产品吗？“哪里有不公平，那里就有对抗”，从今儿起，我要从本人的《激励体制设计》课程中，摒弃80/20理论。
（2）欲挖掘团队的潜能，先从如安在“产、销、人、发、财”等制度系统的树立中注入“超出精神”开端。落地门路：一、塑造强势的经营文明；二、建立岗亭使命；三、在设定KPI绩效目标时，同时设定员工胜任能力的开展目标。
2、#有用培训#
（1）常常在一些企业，听到如许的话：在2012年，要推动精致化管理、创立进修型组织……进一步与其交换，才知晓他们连这些构造管理形式的主要特点、在这样的治理形式中团队成员该具有那些基础才能，都不清楚。缺少对实践追本溯源的研讨精力，是良多中国企业学习功效欠安的重要起因。
（2）用踏实的理论领导实践，可以使行为有最大化的产出。在理论不成熟的情形下，惟有在小范畴内经过试验运动，来验证和完美理论后，再大规模的实施变更，才会帮组织在遭受变革阻力时，不致失落入“本末倒置”之圈套。小到一个企业，大到一个国度，莫不是如斯。
（3）90%以上企业90%以上的运营类培训课程，预期培训收益的达成都在20%以下，问题出在哪？出在①高层领导的变革力差，变革力是管理能力的主要表现，也就是说高层的管理能力出了问题；②中层感到多一事不如少一事，不肯去实行辅助好下属的职责。高层领导能力不可，任用的仍是立场有问题的干部，做培训=烧钱。
（4）一理通，万理彻。曾任中石油的老总卫留成，在到海南当省委书记后，向海南的官员，提出了”晋升执行力“的请求。中国的当局管理，真该从企业运营管理的常识系统中，鉴戒些甚么，比方用愿景和价值观管理，来处理换一届领导就换一套思绪的做法；好比可将BSC，看成打造”强盛与协调中国“策略的履行东西。
3、#压力管理#
（1）创新，是企业永久的热点话题。一个企业若不克不及持续的推出新产品和新的效劳手腕，势必落空企业的保存之本——客户。市场经济环境下的企业间的竞争，能大大激起创新，但随着竞争的加重，经营者和员工的压力也愈来愈大。企业该如何无效的做好压力管理，是一个很重要的课题。
4、#精细化运营#
（1）在过去两个月内，所住小区临街的店肆，在50米内接连开了三家点心铺子：广隆蛋挞王、卡顿蛋挞，阿俪诗家蛋糕。广隆店家卖的东东有蛋挞、妻子饼、之士，糕等，有近7、8种产品，中廉价位，上午一大早就开始营业了，生意很普通，估量撑不了几个月就得关门了。
（2）卡顿蛋挞店家，只做蛋挞，有匍挞、椰味、红豆三个口味，现烤现卖，橱柜上贴的标语是“警惕烫吆”，他们的营业时间是下昼4：30到早晨9点半，生意不错。
（3）阿俪诗家，只要原味和朱古力口胃的两种蛋糕，现烤现卖，他对产物特色的宣扬标语是“手工绵密蛋糕”，橱窗贴的促销口号是“买整板，不必排队”他家的买卖最牛，得排队，业务时间是下战书1点半到早晨十点半，这个时代，他们简直没一点库存，个别蛋糕一出炉，就被等待的多少团体分完了。
（4）看到这三家范围差未几一样大的店，所浮现的不同经营成果，我的启示是：一个企业的品牌影响、资金气力都还不敷的时辰，尽可能别用百货店式的经营方式，你得把资本聚焦在一个或几个拳头产品上，聚焦才干发生能量呀。环视下本社区这个商圈，蛋糕，阿俪诗已成为老迈，蛋挞，卡顿也已经是老大。
5、#制度扶植#
（1）黄、赌、毒、黑社会等是本钱主义制度的必定产物。有什么样的社会制度，就有什么产品呈现，这就是辨证唯心主义。对于食物保险，本国的玉轮不用中国的圆几多，美国的5亿只鸡蛋被召回事变，日本的“水银大米”事故……，就是例证。百度了N个“XX国食品平安事故”，惟独没发明朝鲜的相干信息，呵呵……
（2）人性，一面是天使，一面是魔鬼。天使面，表示在每小我都有与生俱来的、客不雅存在的任务感，魔鬼面体当初对“声、名、利”的贪欲难填，一套好的社会或企业管理制度，应能激起人性中的天使面、无效遏制人道中的妖怪面。天使面的激起，靠正向的代价观宣导；停止魔鬼面，靠公正的调配轨制跟周密的法制情况。
（3）组织构造的调剂，在战略执行规划制订前启动，这是大大都国有企业的通病，看不惯。
6、#目标绩效管理#
（1）目标管理的精义： 目标管理就是用经营管理的系统全体观，以经营目标为出发点，以达成目标的关键驱动身分的衡量标准为主线，通过对经营管理系统的持续优化，来使组织和团体取得最好业绩的一套系统的、结构化的古代管理办法。
（2）对企业来讲，必定是先做算术题，再做语文题。目标管理是道综合题，目标计划、估算体例是此中的算术题；组织平台优化、绩效管理、职员激励是语文题。
（3）企业的绩效管理是目标管理系统中的一个子体系，绩效管理是为目标办事的，目标管理是个融经营与管理的综合课题，绩效管理只是个外部管控课题。很多参谋和讲师把这两个观点混在一路谈了，让许多企业一听到目标管理就认为是绩效管理了。这是很多企业的绩效管理制度成了难啃的鸡肋的原因之一。
（4）企业导入绩效管理体系，若核心目的只是为了在对员工的绩效奉献进行评价的基础上，来进行好处分配，那么绩效管理在这家企业中，就成了干部和员工都对其腻烦的鸡肋；若核心目的是帮各级管理者建构关于价值发明的思惟的框架，那它就成了他们爱不释手的法宝
（5）绩效效管理的着眼点应该是公司将来成长，而不是从前已产生的现实。也就是说，绩效管理的中心目标应当是鼓励员工为公司未来的开展增创价值，这就须要管理者在数据和剖析的基本上计划精细化的业绩衡量尺度，精细化的事迹权衡标准可能领导人们去准确的事，而不是多干事或乱做事。
（6）刚看了央视6套的《沃品牌创意星空》，针对几位设计师设计出来的作品，几位评委给出的评价判然不同，让不懂打扮设计的观众犯含混了：究竟谁表现更出色一点？为什么会涌现这类情况呢？谜底就是缺乏同一的、清晰的评价标准系统。没有清晰的统一的标准，做出的决议怎样会让人信服呢？
（7）欲使企业战略目标落地，先从提升管理团队的“项目管理能力”开始。落地路径：用制度方式明白企业要连续推进项目改善，每一年都要通过打算性、周全性或部分性将作业方式、功课流程、洽购本钱等各项用度中分歧理处、无效力点、挥霍名目等作合理化改良，以项目方式规划及执行。
（8）欲提升组织效力，先从培育员工的“生意人之系统思惟”开始。落地路径：实施全员预算管理。
7、#领导能力#
（1）从《中国1921》中看到，在一为北年夜布衣夜校的招生演讲会上，张国焘的报告，工人们听不懂而把他轰下了台，而毛泽东则用拉家常的方法，轻松引诱他们报名了。看到这，想起了马克.赫根说的“天下上最好的CEO也是最好的交流者。世界上最好的交流者会把庞杂浩繁的目的转换成为简略难忘的术语让人们举动”。
（2）任何一个企业的胜利，组织高层的领导行动起着要害感化，不那家企业的成绩,清华企业经营变革，能高过CEO的领导程度。海尔的成功，归功于张瑞敏的引导水平。其水平从他主讲的《海尔管理和翻新》视频中可见一斑：在两个多小时的时光里，那叫一个引经据典，从亚当斯姑娘的富国论，谈到构建开放型的组织体系；从约翰纳什的平衡博弈论，谈如何不走进价钱战的怪圈；从若何应因收集时期客户的定制需要，谈市场链管理；从德鲁克《21世纪的管理挑衅》，谈走动式管理……
（3）一个出色的管理者，会让每一个员工都有机遇成为好汉。做法：针对每项任务，从分歧的角度去评估，而后竖起多个标杆。
8、#知识管理#
（1）一个组织的知识管理能力，主要表现在以下五个方面：1、员工能顺遂完成根本任务义务；2、团队成员存在分析成绩处理成绩的能力；3、有能力创建假设，并经由过程实行研究来验证假设，以实现技巧和管理的立异；4、能从本身过去成功或掉败的教训中学习；5、有很强的标杆学习能力。
9、#文化管理#
（1）组织完成文化管理的路径：使命→愿景→价值观→战略→组织筹划→行动计划→业绩衡量标准。自“愿景”今后的每一个管理环节，都应浸透着价值观。比如说，你提出了“质量第一”的价值观，那末在组织方案中，关于品质问题激发的抵触，就应有质量总监的一支笔说了算。
（2）在任何组织里，价值观应是长久的，实践方式能够跟着环境的变更停止更新，唯有如此，一个组织才不会调入“因小失大”的圈套，才不会对“咱们这个组织是为何而存在”之问题，陷着迷失。
（3）组织严正看待价值观的三个表现：①应聘法式中会测试应聘者是否定同你的价值观②管理进程能保障一切的经营成果，是经过正确的方式获得的③授权管理过程当中，高层管理者会给中基层管理者供给一份基于价值观的清晰图景，从这个图景中，被受权者能清晰读懂下层的冀望。
（4）价值观的落地，需要用情理性行动主义，来就价值观在组织内停止相同。泰坦尼克号，在逐步沉入海底时，船上的管弦乐队还在持续吹奏的行为，表现了乐手们对“让搭客激动文娱和轻松”价值观的虔诚。张瑞敏在1985年抡起的那一锤，表现的是他对“有缺点的产品就是成品”这一价值观的忠实。
