在中国，劳动力不再是可以随意挥霍的资源，劳动力已从从前企业挑工人的买方市场酿成工人挑企业的卖方市场。企业要从基本上改变用工观点，从尊敬人道的基础点动身，把员工当企业最重要的资源，把休息力当作是久远的比机械更加主要的牢固成本，要令人力的资源获得最大的产出。
当初良多企业，特别是劳动密集型的企业广泛面对着出产才能缺乏的状态，此中一个主要起因就是员工流失率高。
重生代的适龄工人开始从制造业向其余工业分流。这个时期的适龄工人重要是“80后”和“90后”年青人。随同着第三产业的成长，“80、90后”新一代员工的代价不雅和职业诉求开始转移，而此时制造业各方面的前提仿佛还跟不上，或滞后于“80、90后”年轻工人的诉求，致使大批休息力分开制造业。
第三，从2016年开始，多是真正挑衅企业的时刻。这个时代，适龄工人数量将开端逐年削减，再加上独生后代的增长，合适制作业一线工人的数目将年夜幅增加，劳能源不再是能够随便浪费的资本。企业将若何顺应这类变更呢？
谜底是十分明白的，即企业必须经由过程改良和翻新，包含精益生产、自働化、产业进级等道路，完成减员增效，增加对工人数量的依附。
恰是如斯，最近几年来，愈来愈多的企业,企业管理培训班，开始器重和实行精益生产，以晋升管理效力，适应该前和将来的用工状况。而在推动精益生产的过程当中，企业一样也面临一个现实的成绩，即以后员工流失率高。
在降低员工散失率的时辰，有一种误区就是，简略地用增添人为来下降流失率。现实上，比来多少年因为当局最低工资的调剂跟标准，企业与地域之间员工的薪酬报酬差异已不是那么显明，员工由于薪水太低而流掉的比率并非人们设想中的那末高，何况直接加工资的做法一方面不克不及长久满意员工需要，另外一方面从企业本钱上来说其实不事实。
假如公司的薪资水平与四周企业相差不大（这是珠三角和长三角大局部工场的近况），员工流失极可能跟公司文明、员工职业计划和开展通道、公司管理程度、激励机制、人文关心、目的管理、前景同享等身分有关。
从我们公司最近几年对员工流失原因的考察来看，工资低的要素所占比率并不凸起，反而更多是会合在与精益理念和方法相干的人性化管理、激励机制、事件参加、团队精力等方面。
从尊重人性的基本思维出发，企业奉行精益的时分，任何东西方法的利用，都应充足尊重员工的人性。特别是在中国今朝这个阶段，劳动力不再是可以随意挥霍的资源，劳动力曾经从过去企业挑工人的买方市场变成工人挑企业的卖方市场。企业要从根本上转变用工观念，从尊重人性的根本点出发，把员工当企业最重要的资源，把劳动力算作是深远的比机器更为重要的固定成本，要使人力的资源失掉最大的产出。
特殊是现在咱们中国以后社会，“80后、90后”年轻人跟传统的工人曾经转变许多，作为企业，要从过去集约式的管理理念和管理方式转变成以员工为核心的精益化管理，转变短时间用工思惟，从治理理念、团队、办法、鼓励、情况、机遇等各方面根本上转变劳动力的观念。
